優秀員工要辭職時HR應該怎么辦

有能力的員工留不住，沒能力的員工又不愿意走，當優秀員工要辭職時，該怎么辦?管理者正在被客戶和內部考核折磨得焦頭爛額之際，忽然收到得力員工的辭職信，驚愕之余，除了感到深深打擊，要注意控制一下自己的情緒之外，到底需要做點什么，才是做了“對”的事情?

甄別離職心理階段，掌握主動

員工產生離職行為的根本原因，在于員工與公司建立的心理契約關系破滅，特別是高績效員工。管理實踐表明，高績效員工辭職更是深思熟慮之后的選擇，他們從產生離職念頭到辦理離職手續是可分為三個階段：潛伏期、權衡期和曝光期。而只有主動發現并分析離職前這三個階段的特征，及時采取對策來鞏固員工與公司之間的心理契約關系，行之有效的話，才可以避免高績效員工的流失。

不要讓結果更壞，建立“后保留機制”

員工離職，特別是高績效員工提出辭職，對直接領導和人力資源部門都是一個震動。因為企業對高績效員工的投入和信任也強于一般員工，一些相關管理者難免會對他們的離職，產生不理智的對抗打壓，這將使企業和員工陷入雙輸境地。

當一切注定要發生時，企業管理者要注意不能讓結果變得更壞，可以通過離職面談和建立后保留機制降低損失，甚至創造新的合作機會。

對于發展階段員工，公司推行“人才盤點計劃”尤為重要，可以從獨立工作者中選拔出高績效、高潛質的人才進行重點培養。而人力資源部門應與業務部門共同負責制定人才盤點工作方案，確定專業/技術成熟度的評價標準，以及發展方向的定位標準，并負責人才盤點工作的具體落實。